Fairness. In 5 stappen naar meer begrip en waardering op de werkvloer

Fairness – Promotion – Promotie

Heb je soms het gevoel dat mensen op je werk niet echt “begrijpen” wie je bent en waartoe je in staat bent? Dat is wat ik noem verkeerd begrepen en ondergewaardeerd worden. Het overkomt je vroeg of laat in je carrière en je vindt het natuurlijk allesbehalve ‘fair’.

Ondergewaardeerd worden is frustrerend. Het is dan ook een echte belemmering voor je carrière, want het weerhoudt je van nieuwe kansen en erkenning.

Denk jij ook vaak “Als ze wisten wat voor persoon ik was, dan zou ik een eerlijke kans krijgen”?

Zie je maar twee opties: wachten tot het senior management je opmerkt, waardoor je je gefrustreerd en hulpeloos voelt, of van baan veranderen en het opnieuw proberen, wat dan weer extreem lijkt omdat je het bedrijf waar je werkt wel leuk vindt?

Dan moet je beseffen dat er wel degelijk iets is wat jij kan doen. Sterker nog: jouw eigen gedrag is de sleutel tot begrip. Verkeerd begrepen en ondergewaardeerd worden, gaat immers niet vanzelf over.

5 vragen om jezelf te stellen:

Wat je precies kan doen in deze situatie, vraagt echter tijd en inspanning. Deze vragen zullen je dan ook helpen bij het bepalen van de beste actiestappen die je kan nemen.

  1. Waardoor word je verkeerd begrepen?
  2. Wie begrijpt je niet, maar moet dat wel?
  3. Wat wil je dat ze over je weten?
  4. Hoe en wanneer zou je dat kunnen laten zien?
  5. Wie zou je hierbij kunnen helpen?

Eenmaal je hierop een antwoord geformuleerd hebt voor jezelf, is het tijd om te pleiten voor jouw volgende promotie. En hoe kan je dat beter doen dan door jouw staat van dienst, een businesscase en toekomstgericht denken te gebruiken? Om nog wat meer inzicht te verwerven in hoe senior leiders denken, verzamel ik nog enkele van de belangrijkste principes waarmee je rekening moet houden.

Belangrijkste aandachtspunten:

  • Cultuurdrager zijn is een prachtige houding voor een organisatie, maar het is niet genoeg voor promotie.
  • Dreigen om te vertrekken kan in sommige gevallen werken, maar het legt niet de basis voor vertrouwen op lange termijn.
  • Jouw trackrecord moet jouw prestaties, ervaringen, sterke punten en vaardigheden bevatten. Een vertrouwelijke collega of anderen die dicht bij je staan, kunnen je vaak helpen hier objectiever mee om te gaan.
  • Uiteindelijk is een promotie een zakelijke beslissing. Maak je senior leiders daarom duidelijk waarom jij de juiste beslissing bent. What’s in it for them? Een ‘businesscase’ van jezelf kan hier helpen.
  • Gepercipieerde risico’s over jou kunnen redelijk zijn of niet. Hoe dan ook, als je op een zakelijke manier op problemen reageert, is de kans groter dat je ze kunt oplossen.

Belangrijkste punten om je promotie te onderbouwen:

  • Identificeer de belangrijkste resultaten van de organisatie.
  • Zoek uit waar je actie op kunt ondernemen.
  • Creëer een veilige ruimte.
  • Leer van je netwerk wat de naald het meest zal doen bewegen.
  • Vind de waarden van de organisatie door te:
    • Observeren
    • Luisteren
    • Vragen

Hopelijk helpen deze tips je een heel eind op weg. Toch hulp nodig bij het nemen van concrete stappen om mensen meer inzicht te geven in jouw potentieel en de waarde die je brengt? Neem gerust contact op en dan begeleid ik je graag in dit proces.

Rita Termote, Executive Leadership Coach

  • “ Fairness ” maakt deel uit van een reeks van 6 blogs over waarden en behoeften op het werk, in relaties.
  • Samen vormen ze het acronym: BACFES
  • Lees ook
  • Binnenkort:
    • Expectations
    • Status.

Heb je hulp nodig bij de implementatie van een van bovenstaande waarden, neem dan even contact op. Coach Rita of geef een seintje op 0475 944 291

Grenzen stellen op het werk

Grenzen aangeven wordt door vele mensen als moeilijk ervaren en is voor de ene persoon gemakkelijker dan de andere. Door ‘goed te willen doen voor anderen’ werk je jezelf soms in nesten, neem je te veel hooi op je vork en draag je de lasten van anderen op je schouders.

Grenzen stellen op het werk 1

Oorzaken

Grenzen aangeven wordt vaak bemoeilijkt door ‘pleaser’ of ‘schuld’-gevoelens. Je wilt een ander een plezier doen en gaat in op zijn wensen. Je bent bang dat de ander je niet meer waardeert en doet toch wat zij vraagt. Je wil carrière maken en denkt dat je op alles moet ja-te-knikken.

Maar ook normen en waarden spelen een belangrijke rol in niet-nee-zeggen. Als je niet overwerkt ben je een nietsnut. Je bent bang voor lui aanzien te worden. Als je niet naar dat feestje gaat ben je asociaal.

Perfectionisme en belemmerende overtuigingen – uit je kinderjaren – kunnen ook aan de basis liggen. Je moet het kunnen, je mag niet falen. Wat gaan de anderen wel van je denken?

Reflecteren

Een vakantieperiode is het ideale moment om te reflecteren en na te gaan waar en hoe je beter je grenzen zou kunnen aangeven. Dat betekent dat je tegen de persoon zelf durft zeggen dat hij te veel van je verlangt, dingen vraagt die je niet wilt of toegeeft dat het je niet gaat lukken.

Voordelen

Door het stellen van grenzen verhoog je je eigenwaarde, zelfvertrouwen, zelfbeeld, zelfrespect, zelfkennis. Het zijn termen uit de psychologie die allemaal te maken hebben met de groei van je eigenwaarde. Dus begrenzen is belangrijk!

Als je ruimte creëert voor jezelf, dan heb je ook de vrijheid om te doen waar je zin in hebt.

Jouw grenzen, waar zijn die?

Overwerken en langer werken en vooral thuiswerken tot ’s avonds laat is bijna het nieuwe normaal. Maar dat is het niet. Voor niemand. Ook niet voor leidinggevenden, zaakvoerders en zelfstandigen. Dat hou je nooit vol. Dus er moet een beperking komen op het aantal uren werken. Om je grenzen te kunnen aangeven moet je eerst voor jezelf uitzoeken hoe jouw ideale dag er uit ziet. Daarom geef ik je hier een aantal reflecterende, oplossingsgerichte vragen. Deze vragen stimuleren je hersenen om je dag te creëren zoals je het zelf ziet. Om mogelijkheden te creëren, dingen die er nog niet zijn, maar wel kunnen komen. Dit genereert de endorfine die je nodig hebt om je grenzen aan te geven.

Neem even de tijd om de antwoorden op de volgende vragen te noteren. Wat je neerschrijft blijft beter hangen dan losse flodders.

Op zoek naar je motivatie

  • Waarom is grenzen aangeven belangrijk voor mij?  
  • Waarom nog?
  • En waarom nog meer?

Inleven in je werkdag (Future)

  • Hoe ziet mijn werkdag – werkweek eruit als ik het voor het zeggen heb?
  • Wanneer begin ik?
  • Wat doe ik precies bij aanvang van mijn begrensde werkdag?
  • Wat doe ik eerst? Daarna?
  • Wanneer neem ik een pauze, lunchbreak? Wanneer is mijn werkdag gedaan?
  • Hoe voel ik me bij het begin van zo’n werkdag? Over de middag? Op het einde van zo’n werkdag?
  • Wat denk/ voel je ’s morgens, ‘s middags, ’s avonds?
  • Op welke manier deel je je taken in?
  • Welke taken werk je wanneer af?
  • Wanneer werk je ongestoord?
  • Hoe anders is je ochtendroutine? Avondpatroon?
  • En wat is er nog anders?
  • Hoe voelt dat mentaal?
  • Hoe voelt dat fysiek?
  • Hoe voelt dat emotioneel?
Grenzen stellen op het werk 2

Je omgeving

  • Hoe merken je collega’s dat je je grenzen bewaakt?
  • Wat doe je exact? Wat zeg je precies? En wat nog meer?
  • Hoe merk je dat je het duidelijk aan je baas, collega’s, medewerkers hebt aangegeven?
  • En waaraan merk je dat nog?
  • En waaraan nog meer?
  • Wat doen jouw medewerkers, collega’s, baas nu anders dan voorheen?
  • Hoe merkt je partner/ kinderen dat je op een andere tijdsindeling werkt?
  • Hoe merkt je beste vriend(in) dat je je grenzen hebt aangegeven?
  • Hoe anders reageer je tegen je ouders, buren, bediende in de supermarkt?
  • Hoe anders ben je in je sportclub?
  • Wat kan je meer doen in je vrije tijd, nu je je grenzen hebt aangegeven?

Jouw grens

  • Hoe kan jij je grens aangeven?
  • Van wie kan je hulp gebruiken?
  • Welke capaciteiten heb jij om je grenzen aan te geven?
  • In welke andere situaties geef je je grenzen wél aan?
  • Hoe doe je dat precies? Wat denk je dan? Wat zeg je? Hoe voelt dat?
  • Wat kan je uit die succesvolle ervaring inzetten in deze nieuwe situatie?  
  • Hoe zeg je dat exact? En wat nog meer?
  • Wie breng je ook op de hoogte?
  • Waar wil je rekening mee houden?
  • Welke uitzonderingen wil je toestaan?
  • Wat exact doe je als iemand over je grens wil gaan?

Wat neem je hieruit mee?

  • Welk zijn de 3 belangrijkste zaken, die je meeneemt uit je antwoorden?
  • Wat is je top 3?
  • Wat is het meest belangrijke van de 3?
  • Waarom is dat het meest belangrijke?
  • Op welke manier kan je een eerste stap in die richting zetten?
  • En hoe nog?

Wil je jouw grenzen helder krijgen en heb je hulp nodig bij de implementatie ervan, neem dan even contact op. Coach Rita of geef een seintje op 0475 944 291

Certainty – Hoe het Kubler-Ross-model ons met veranderingen helpt omgaan

The Kübler-Ross Change Curve

Het afgelopen jaar bracht heel wat veranderingen met zich mee. Die veranderingen brachten – zoals besproken in mijn eerste blog over Certainty – op hun beurt ook angst met zich mee. Om die angst kleiner te maken, moeten we begrijpen dat met elke verandering verschillende emoties gepaard gaan. Exact wat het Kubler-Ross-model in beeld brengt!

Kubler-Ross Change Curve

Het model werd voor het eerst in de wereld geïntroduceerd door de Zwitsers-Amerikaanse psychiater Elizabeth Kubler-Ross in 1969. Het Kubler-Ross-model verklaarde in eerste instantie de 5 stadia van verlies die een persoon doormaakt wanneer hij wordt geconfronteerd met een terminale ziekte of het verlies van een geliefde. In haar postuum gepubliceerde boek breidde Kubler-Ross haar model echter uit tot elke vorm van verlies, zoals verlies van een baan, inkomen, gezondheid, relatie of iets anders wat voor ons betekenis heeft. Met andere woorden: ook het verlies van vrijheden zoals we dat sinds de uitbraak van Covid-19 ervaren.

Change in het bedrijfsleven

Het model wordt, in verschillende vormen, frequent gebruikt in het bedrijfsleven als een ondersteunend systeem om met succes door organisatieveranderingen te navigeren. Het model kan ook worden gebruikt in termen van elke persoonlijke verandering om te begrijpen waarom we voelen wat we voelen in tijden van verandering.

Hieronder heb ik ​​de 6 stadia van het Kubler-Ross-model toegepast op de Covid-19-pandemie, verreweg de grootste verandering die de wereld ooit in ons leven op zo’n wereldwijde schaal heeft gezien. Als de toekomst voor ons allemaal nog steeds onzeker is, is dit een perfect moment om het Kubler-Ross-model te gebruiken om de gevoelens die we kunnen ervaren te begrijpen, gebaseerd op de veranderingen die de pandemie heeft veroorzaakt en nog steeds kan veroorzaken in ons leven.

Fase 1 – Ontkenning

Het collectieve verlies dat Covid-19 teweeg heeft gebracht is gigantisch. Het heeft elke persoon in de wereld getroffen en zal dat in de nabije toekomst misschien wel blijven doen.

Welk verlies je ook hebt geleden als gevolg van Covid-19 of iets anders in het leven, weet dat gevoelens van ontkenning normaal zijn en een natuurlijk onderdeel van het proces dat we moeten doorlopen om een ​​nieuwe realiteit te accepteren.

Fase 2 – Woede

Wanneer we ons eindelijk bewust zijn van het verlies of de verandering en ontkenning geen optie meer is, slaat woede toe. Woede om het verlies, woede over de onbekende toekomst die voor ons ligt en woede over de hele situatie. Dit is een fase van boosheid op jezelf, anderen en het leven in het algemeen. Mensen kunnen geïrriteerd, gefrustreerd, negatief en opvliegend zijn en kunnen zich in deze fase het slachtoffer voelen. Meestal lijkt de toekomst in deze fase het meest onzeker.

Kübler-Ross Change Curve 3 (c)Cleverism.com

Fase 3 – Afdingen/Onderhandelen

In de derde fase van het Kubler-Ross-model is er hoop dat er een andere uitkomst kan zijn voor de realiteit van wat er gebeurt. In termen van verlies van een baan of inkomen zou men bijvoorbeeld kunnen onderhandelen door te zeggen: ‘Ik zal mijn baan/inkomen nooit meer als vanzelfsprekend beschouwen’. In termen van verlies van een bedrijf of relatie zou men kunnen onderhandelen door te zeggen: ‘Ik zal in de toekomst meer tijd aan mijn bedrijf/relatie besteden’.

In deze fase zoeken we naar een betere, positievere uitkomst omdat we de realiteit niet willen accepteren of ermee omgaan.

Fase 4 – Depressie

Tijdens deze fase worden veel negatieve emoties gevoeld. Denk maar aan immens verdriet, angst, spijt, zorgen, twijfel, verwarring, oriëntatie,… Met een slecht humeur en weinig energie als gevolg. Mensen kunnen onverschillig en teruggetrokken worden, anderen wegduwen en geen interesse meer hebben in het leven zelf of iets wat hun leven ooit zin gaf.

In deze fase is hulp zoeken erg belangrijk. Er is namelijk veel ondersteuning beschikbaar om je te helpen deze gevoelens te begrijpen en door deze fase heen te werken.

Fase 5 – Acceptatie

In de voorlaatste fase is er het besef dat ontkenning van, boos zijn op, onderhandelen met en depressief zijn over het verlies/de verandering de situatie niet anders zal maken. Het is hier in deze fase dat we stoppen met weerstand bieden aan de situatie en deze volledig accepteren. We zijn misschien niet blij met de nieuwe situatie, maar we accepteren deze wel, wat van cruciaal belang is om vooruit te komen.

De nieuwe situatie waarin we ons bevinden wordt het ‘nieuwe normaal’, routines worden opnieuw opgebouwd, alles begint een tweede natuur te worden en er lijkt niet alleen licht, maar ook geluk, tevredenheid, vervulling en optimisme voor de toekomst te zijn aan het einde van de tunnel.

We kunnen het onvermijdelijke niet veranderen. Het enige wat we kunnen doen is spelen op de ene snaar die we hebben, en dat is onze houding.

Fase 6 – Betekenis

In deze laatste fase is het verlies of de wijziging geaccepteerd, net als het ‘nieuwe normaal’. Het leven begint weer normaal te voelen en plannen voor de toekomst beginnen vorm te krijgen. Naarmate het ‘nieuwe normaal’ leuker wordt en meer betekenis krijgt, kunnen mensen gaan terugkijken op de reis van verlies/verandering die ze hebben doorgemaakt. We evalueren en begrijpen de lessen uit deze veranderingscyclus, die ons zullen ondersteunen wanneer de volgende golf van verandering op ons pad komt. We evolueren en groeien door elke verandering in ons leven, maar hoeveel we precies evolueren en groeien ligt heel erg in onze eigen handen.

Voor iedereen anders

Belangrijk om te beseffen is dat we niet allemaal lineair of stap voor stap door het Kubler-Ross-model gaan. Het is volkomen normaal om in een willekeurige volgorde door het model te gaan of heen en weer te schipperen tussen fases, waarbij elke fase een andere tijdsduur in beslag neemt. We zijn allemaal uniek, we leven allemaal een uniek leven en dus ervaren we verlies en verandering allemaal anders. Het Kubler-Ross-model is daarbij louter een ondersteuningssysteem dat je kan helpen van het ene stadium naar het andere te gaan en je ervan te verzekeren dat wat je voelt volkomen normaal is.

  • Certainty 1 & Certainty 2 ” maakt deel uit van een reeks van 6 blogs over waarden en behoeften op het werk, in relaties.
  • Samen vormen ze het acronym: BACFES
  • Lees ook
  • Binnenkort:
    • Fairness
    • Expectations
    • Status.

Heb je hulp nodig bij de implementatie van een van bovenstaande waarden, neem dan even contact op. Coach Rita of geef een seintje op 0475 944 291

Certainty – Hoe je jouw eigen zekerheden kan inbouwen

Certainty_Hoe bouw je jouw eigen zekerheden in?

De meesten onder ons zijn het niet gewend om met de enorme hoeveelheid stress en onzekerheid van het afgelopen jaar om te gaan. Sinds maart 2020 willen we allemaal gewoon ons ‘normale’ leven terug. Beetje bij beetje krijgen we die vrijheid terug, maar dat gaat gepaard met veel vragen. Wanneer zal alles weer helemaal zijn als ervoor? Wanneer mogen we zonder mondmasker indoor bij elkaar komen? Hoeveel offers moeten we nog brengen? Zijn we, mits vaccinatie, nu allemaal verlost van lockdowns en besmettingen? We moeten rekening houden met de realiteit, maar hoe doe je dat als het allemaal te veel is?

“Als we een situatie niet meer kunnen veranderen,

worden we uitgedaagd om onszelf te veranderen.”

Victor Frankl

Zekerheden inbouwen

Wanneer je niet tevreden bent met een situatie en wil dat er iets verandert, heb je drie keuzes: de omstandigheden (context) veranderen, jezelf (gedrag – mindset) veranderen of vertrekken. Tijdens Corona konden we niet veel aan de omstandigheden doen en de meesten onder ons waren niet in de mogelijkheid om de situatie echt te verlaten. De enige optie die nog overblijft? Jezelf veranderen. Dat betekent vaak dat je jouw perspectief of opvattingen moet herbekijken, zodat je je kan aanpassen.

Door middel van coping-strategieën zorgen we beter voor onszelf en bouwen we eigenlijk onze eigen zekerheden in. Ik som graag mijn favoriete voorbeelden op:

  • Spreek met jezelf af dat je niet meer obsessief alle negatieve nieuwsberichten leest.
  • Las adempauzes in. Dat doe je door te mediteren, te wandelen,… Als je maar tot rust komt!
  • Herken je eigen grenzen. Stop met ja-knikken voordat je overweldigd of opgebrand raakt.
  • Zoek kleine en grote dingen die je waardeert: je gezondheid, je gezin, je baan, …
  • Maak contact met familie en vrienden. Besteed bewust tijd aan praten over de leuke dingen die, ondanks alles, toch gebeuren.

Stress induceert slechte beslissingen

Sinds het begin van de zomervakantie genieten we van opnieuw verworven vrijheden. Reizen kan opnieuw onder bepaalde voorwaarden en ook restaurantbezoeken en terrasjes doen zijn opnieuw toegelaten. Hoewel de wereld binnenkort (hopelijk) opnieuw “normaal” is, is het toch belangrijk dat we gewoontes maken van deze coping-strategieën.

Er mag dan veel gebeuren in de wereld (van een pandemie tot politieke en sociale onrust en klimaatverandering), ook thuis en op het werk zijn er voortdurend veranderingen waarmee we beter moeten leren omgaan. Hoewel een beetje stress ons in beweging kan brengen, schaadt te veel stress ons geheugen en ons leervermogen. Het schaadt ons vermogen om helder te denken en het vermindert ons vermogen om te focussen, te innoveren en kalm te blijven. Als gevolg daarvan zijn we minder tolerant voor anderen en lukt het ons niet om ontspannen samen te werken. Stress vermindert ons ​​vermogen om de situatie te overdenken en bewust de juiste oplossingen te vinden.

Emotionele beslissingen

Als er te veel veranderingen om ons heen plaatsvinden – en we niet beschikken over coping-strategieën – raken we bovendien uitgeput en handelen we op automatische piloot. Hoewel we het niet graag toegeven, neemt ons emotionele brein het grootste deel van onze beslissingen en zelfs nog meer als we stress ervaren.

Hoe dat komt, vraag je je misschien af? Het meest geavanceerde deel van onze hersenen – de uitvoerende functie die ons uniek menselijk maakt – is relatief kwetsbaar en zwak in vergelijking met het emotionele brein. Wanneer dit ‘relativerende’ brein moe wordt en het opgeeft, neemt ons emotionele brein de leiding over. De is het moment waarop zekerheid verdwijnt en angst toeneemt.

Een andere manier om deze angst in toom te houden, namelijk aan de hand van The Kubler-Ross Change Curve, behandel ik in mijn tweede artikel over Certainty.

  • “Certainty 1 ” maakt deel uit van een reeks van 6 blogs over waarden en behoeften op het werk, in relaties.
  • Samen vormen ze het acronym: BACFES
  • Lees ook
  • Binnenkort:
    • Fairness
    • Expectations
    • Status.

Heb je hulp nodig bij een van bovenstaande waarden, neem dan even contact op. Coach Rita of geef een seintje op 0475 944 291

Inspirerende Leiders

10 tips voor Inspirerende Leiders

Denk terug aan jouw beste baas. Hoe zou je die omschrijven? Inspirerend, motiverend, zorgzaam en authentiek? Charismatische leiders, zoals mijn klant het benoemde, hebben een blijvende impact op de carrière van hun medewerkers. Hoe combineer jij je interpersoonlijke en communicatieve vaardigheden zodat jouw team/werknemers jou volgen?

Leiders die de kunst beheersen om anderen te motiveren demonstreren deze volgende 10 eigenschappen.

Executive coach Rita Termote

Ontvang 30 minuten gratis COACHING sessie met Rita

Klik op de onderstaande knop ‘Test’

1. Be happy

Anderen pikken dit signaal op en ontwikkelen een positief gevoel over de cultuur en worden enthousiast. Werknemers willen positieve werkrelaties. Dit verhoogt de motivatie en creëert sterkere banden.

Beslis

2. Beslis

Een leider neemt snel duidelijke beslissingen. Dit geeft vertrouwen in jouw leiderschap, de richting en de acties die worden ondernomen.

Expertise

3. Expertise

Een leider is goed voorbereid. Dit geeft vertrouwen dat doorslaggevende beslissingen werden genomen op basis van relevante informatie en feiten.

4. Luister

Iedereen waardeert het om gehoord te worden. Als medewerkers ervaren dat er rekening wordt gehouden met hun ideeën, voelen ze zich vrijer om hun visie te delen. Ze zijn meer gemotiveerd om hun werk tot een goed einde te brengen.

5. Creëer innovatieve ideeën

Denk vooraf na over creatieve of innovatieve ideeën. Hou brainstormsessies en waardeer input.

Communiceer

6. Communiceer duidelijk

Dit helpt medewerkers en teams om verwachtingen te begrijpen. Geef je regelmatig feedback en begeleidt je op een coachende manier, dan merk je een prestatieverbetering . De medewerkers en hun team ontwikkelen diepe, authentieke verbindingen met anderen.

7. Moedig aan

Iedereen wil weten of ze het goed doen. De woorden van een charismatische leider worden uitvergroot en hebben een enorme kracht. Als je een werknemer positief bevestigt, motiveert die aanmoediging de werknemer om door te gaan.

Bar

8. Creëer een sfeer van plezier

Mensen werken graag in een leuke omgeving, en vaak is een beetje creatief denken en energie gericht op het creëren van een prettige werkomgeving de moeite waard. Volgens Jurgen Ingels, de motor achter verschillende start- en scale-ups en oprichter van Clear2Pay en het SmartFin-fonds, is het kloppende hart van elk kantoor, de bar.

Vertel de waarheid

9. Vertel de waarheid

In de meeste gevallen waarderen mensen de waarheid als deze duidelijk en respectvol wordt gebracht. Mensen leren dat ze kunnen vertrouwen op wat je zegt, dus ook de moeilijk liggende zaken.

enthousiast

10. Enthousiast over de toekomst

Positief, extravert en enthousiast over de toekomst praten, zal anderen ertoe aanzetten deel te willen uitmaken van die opwinding en jouw leiderschap willen volgen.

Leiderschapsvaardigheden zijn competenties die je kan leren en bijschaven. Interpersoonlijke en communicatieve vaardigheden kan je aanleren en bijschaven, waardoor het voor elke leider mogelijk wordt om iemand te worden die anderen willen volgen. Door bewust moeite te doen om deze competenties te demonsteren, zullen uw medewerkers meer gemotiveerd zijn om jou als leider te volgen. Zo word jij de meest charismatische leider in de carrière van je werknemers.

Executive coach Rita Termote

Ontvang 30 minuten gratis COACHING sessie met Rita

Klik op de onderstaande knop

Wil jij je vaardigheden als inspirerende leider bijschaven? Neem dan zeker contact met me op. We maken een afspraak voor een vrijblijvend 30 min. coachend kennismakingsgesprek.

Rita@CoachingSolutions.Online

Februari 2021