Hoe verwachtingen je gedrag versterken

Leiders leggen de lat hoog, ook voor zichzelf, en ‘verwachten’ dat ze alles moeten kunnen oplossen. Maar is dit ook zo?

Verspilling van energie

Heb jij een medewerker die een ‘prestatieprobleem’ heeft en heb je al verschillende zaken geprobeerd om hem tot betere resultaten aan te zetten? Denk je: “Als ik dit probleem niet kan oplossen en hij vertrekt, ben ik een slechte leider”? Of: “Als ik deze persoon niet kan helpen, heb ik mijn verantwoordelijkheid niet genomen en gefaald in mijn rol”?

Als ik je vraag wat je tot nu toe gedaan hebt om het gedrag van de medewerker te veranderen, krijg ik wellicht een lijstje van meetings en acties. En als ik vraag: “Heb je echt alles gedaan wat je kon, met wat je nu weet?”, geef je dan toe dat er toch nog iets anders moet zijn om te proberen?

Ga jij ook op zoek naar andere tools en methodes dan het tonen van betrokkenheid om het gedrag te proberen veranderen? Het kan ook een verspilling van energie zijn.

Luisteren naar verwachtingen

Het is mogelijk dat je als leider zo bezig bent om de medewerker op andere gedachten te brengen, dat je onvoldoende luistert om te weten wat de persoon in kwestie écht wil of verwacht.

Soms voelen medewerkers zich teleurgesteld of gedesillusioneerd omdat ze hun werk niet kunnen doen zoals ze gehoopt hadden of zich onvoldoende kunnen richten op hun persoonlijke ontwikkeling. Het beste wat je in zo’n situatie kan doen, is – vaak meer dan eens – vragen wat ze nodig hebben om zich beter te voelen of te ontwikkelen. 

Luisteren naar en het toestaan en accepteren van hun standpunt kan je de nodige handvaten geven om te weten te komen wat ze precies nodig hebben. Misschien kun je op die manier zelfs samen een weg vooruit vinden.

Het is ook mogelijk dat mensen op dit moment geen zin hebben om te veranderen. Ze zijn dan niet bereid om nieuw gedrag uit te proberen en zien niet meteen een beloning voor het toepassen van jouw wijzigingen.

Waar hebben jullie recht op?

Als deze medewerker samenwerkt met andere teamleden, kan het aan boord houden ervan toxisch zijn voor het team, ongeacht hun expertise. Je moet als leider de impact van deze persoon op iedereen afwegen ten opzichte van het kostenplaatje van het vinden van een nieuwe medewerker. Wat is het grootste verlies? Wat is het juiste om voor iedereen te doen? Met andere woorden: wat verwacht jouw team van jou? Waar hebben ze recht op?

Sommige mensen moeten hun eigen weg vinden, wat betekent dat het perfect mogelijk is dat hun toekomst ergens anders ligt. Als dat het geval is, ben je geen slechte leider. Je bent net een leider die zich bewust is van de behoeften en verwachtingen waar mensen voor staan.

Labelen van gebeurtenissen

Alisa Cohn schrijft dat ‘labelen’ helpt grip te krijgen op de verhalen die je jezelf vertelt als er niet aan je verwachtingen voldaan wordt. We creëren namelijk onze eigen verhalen, die onze emoties versterken. Als je er bijvoorbeeld achterkomt dat je niet bent uitgenodigd voor een vergadering, kun je in je hoofd al snel een verhaal verzinnen over iemand die jou bewust wil uitsluiten. Anderzijds kan je ook een label plakken op wat er gebeurd is: “Er is een vergadering gehouden. Ik was niet uitgenodigd. Ik weet niet waarom. Hier kunnen een aantal redenen voor zijn. Ik probeer achter de juiste reden te komen.” (²)

Purpose

Ook het duidelijk stellen van jouw verwachtingen kan je helpen ermee om te gaan. Wat zijn jouw verwachtingen van jezelf, maar ook van het leven, van je werk, van je collega’s, van je team, van het bedrijf,…? Als je jezelf beter kent en hiernaar handelt, wordt dit ook duidelijker voor de mensen in je omgeving. Als zij je beter begrijpen, kunnen zij je helpen om je carrière vooruit te stuwen en om je persoonlijke groei te versnellen. Zo kom je dichter bij je purpose en je persoonlijke expectations.

Commitment

In ‘The Disruptive Mindset’ schrijft Charlene Li dat ‘Commitment’ het geloof is in een hoger doel. Dat zorgt ervoor dat je als ‘disruptive’ leider betekenis vindt in je werk en daar je uiterste best voor doet. Door de toewijding aan een hoger doel, een ‘purpose’ buiten jezelf, zien je obstakels of slecht nieuws eruit als kleine tegenslagen, blijf je optimistisch en houd je het beeld van een betere toekomst voor ogen. De kennis van je hogere doel, geeft je de kracht om door te zetten in moeilijke tijden.

Heb je het gevoel dat je hierbij wel wat hulp kan gebruiken? Schakel dan een coach in om te onderzoeken wat je diepere of hogere doel, je ‘purpose’, is. Jezelf eens de vraag ‘WHY’ van Simon Sinek stellen is alvast een eerste stap om te ontdekken wat je persoonlijke verwachtingen zijn!

Rita Termote, Executive Leadership Coach

BACFES

Heb je hulp nodig bij de implementatie van een van bovenstaande waarden, neem dan even contact op. Coach Rita of geef een seintje op 0475 944 291

(²) https://www.alisacohn.com/calming-yourself-down/

Disruptieve leiders

Wat is een disruptieve leider?

Een disruptieve leider daagt de status-quo uit en probeert een situatie zo goed mogelijk te veranderen. Een disruptieve leider zal geen veranderingen invoeren om de verandering, wel om systemen, organisaties, producten en services te verbeteren. Niet enkel formele leiders maar ook informele leiders kunnen disruptief zijn. Leiderschap is een mindset, geen titel.

Charlene Li (c°) werkte de afgelopen twee decennia met talrijke disruptieve leiders. Ze ontdekte een aantal gemeenschappelijke kenmerken die ze onder een noemer samenvat: Mentale taaiheid of Psychologische Hardheid.

Mentale taaiheid

Disruptieve leiders vertonen een high level ‘Psychologische hardheid’ of ‘Mentale taaiheid’. Deze term werd oorspronkelijk geïntroduceerd door psychologen Salvator Maddi en Suzanne Kobasa. Een hoog niveau in “Mentale taaiheid”, betekent dat deze leiders stressvolle gebeurtenissen in perspectief plaatsen. Ze zien dergelijke situaties als uitdagingen en kansen voor persoonlijke ontwikkeling. Dergelijke mindset vinden we ook terug in The Growth Mindset van Carol Dweck en bij Emotionele Intelligentie van Reldan S. Nadler. Effectieve disruptieve leiders vertonen dus overtuigingen, eigenschappen en gedragsvormen die aansluiten bij openheid-voor-verandering. Met focus op een inspirerende leiderschapsstijl geven zij hun volgers vertrouwen en beslissingsrecht. Om de veranderingen te kunnen realiseren delen ze continu hun visie voor de toekomst en bouwen een coalitie van volgers uit.

3 C’s van ‘Psychologische Hardheid

Commitment

Commitment

Disruptieve leiders geloven in een hoger doel. Het resultaat is het vermogen om zingeving te vinden in hun werk en daar hun uiterste best voor te doen. Door toegewijd te zijn aan een doel buiten zichzelf, zien ze obstakels of slecht nieuws als een kleine tegenslag. Commitment is het optimisme dat hoort bij een betere toekomst en levert het doorzettingsvermogen in moeilijke tijden. Disruptieve leiders gebruiken de visie van de toekomst om commitment te ontwikkelen. Disruptieve leiders hebben niet alleen persoonlijk een sterk gevoel van doelgerichtheid; ze maken ook manifesten en zetten deze in om volgers te stimuleren om zich te engageren voor een zaak.

Controle

Control

Disruptieve leiders zijn ervan overtuigd dat ze met persoonlijke inspanningen de gebeurtenissen om zich heen kunnen beïnvloeden. Steven Covey heeft het in zijn ‘Cirkel van betrokkenheid/Cirkel van Invloed’ over ‘Proactieve Aandacht’. In moeilijke situaties nemen disruptieve leiders de controle in handen en komen ze in actie. Tegelijkertijd verspillen ze geen energie aan het proberen die dingen te beheersen waarover ze geen controle hebben. Ze voelen zich op hun gemak bij het nemen van beslissingen voordat ze alle antwoorden hebben. Zelfvertrouwen en vertrouwen in het prestatievermogen van hun volgers is hoog.

Challenge

Challenge

Disruptieve leiders wachten niet op de uitdaging, ze zoeken ze zelf op. Problemen zijn kansen, waar ze van leren en die ze met een goeie dosis nieuwsgierigheid willen oplossen. Ze moedigen hun mensen aan om nieuwe manieren te vinden om hun werk te benaderen en ze blinken uit in het vermogen om te gaan met uitdagingen. Verandering, niet-voorspelbaarheid, is voor hen de norm.

Wil je sneller groeien bij de implementatie van je leidersschapskills , neem dan zéker contact op voor een vrijblijvende kennismakingssessie coaching met Coach Rita Termote.

(c°) The Disruptive Mindset_Charlene Li

Volgende blog 4 archetypen van disruptief leiderschap

De vier archetypen van disruptief leiderschap

Disruptive Leadership Mindset

Alle leiders in je organisatie hebben een bepaald niveau van disruptief leiderschap in zich, maar sommige staan ​​meer open voor verandering of hebben meer leiderschapsvaardigheden ontwikkeld dan anderen. Welke gevolgen heeft dat voor je organisatie en hoe los je dit op?

Een goede of slechte disruptieve leider bestaat niet. Op welk niveau leiders zich comfortabel voelen bij en in staat zijn om transformatie te stimuleren varieert aanzienlijk van persoon tot persoon. De disruptieve quotiënt (DQ) is het vermogen om de status-quo uit te dagen en te proberen een situatie ten goede te veranderen.

Charlene Li vroeg disruptieve leiders hun persoonlijke disruptieve quotiënt te onderzoeken, op basis van ‘Leiderschapsvaardigheden die volgers inspireren en ‘empoweren’ én een mindset die openstaat voor verandering. Uit deze analyse distilleerde ze vier archetypen disruptieve leiders.

  • – De Standvastige Manager
    • Disruptieve quotiënt 6
    • Percentage leiders 50%
  • – De Realistische Optimist
    • Disruptieve quotiënt 7,1
    • Percentage leiders 27%
(c) Charlene Li – The Disruptive Mindset pg 109
  • – De Bezorgde Scepticus
    • Disruptieve quotiënt 4,8
    • Percentage leiders 19%
  • – De Uitdagende Provocateur
    • Disruptieve quotiënt 5,6
    • Percentage leiders 3%

Archetypen succesvol integreren

In de vier archetypen zien we duidelijke nuances van disruptief leiderschap. Als je je organisatie vooruit wil helpen, kun je slechts zo snel gaan als je langzaamste leiders. Je moet dus onderlinge gesprekken aangaan over de positie waar ieder van jullie staat en hoe jullie de toekomst succesvol tegemoet kunnen gaan.

De archetypen bieden een houvast hoe leiders met verschillende disruptieve leiderschapscapaciteiten samen efficiënt disruptief worden. Dit kan bijvoorbeeld door bewust een bepaalde mindset en gedragingen aan te nemen. Archetypen beantwoorden niet alleen de vraag hoe je jouw disruptieve quotiënt (DQ) of dat van de leiders in je organisatie kunt verbeteren, maar ook waarom het belangrijk is om dit te doen.

Tot slot kunnen de archetypen de basis vormen voor leiderschapsontwikkeling in je organisatie. Ze kunnen niet alleen worden gebruikt om leiders te helpen de mindset en vaardigheden te identificeren waaraan ze moeten werken, maar ook om disruptieve leiders met een hoog potentieel te identificeren, ongeacht hun rol of titel. Uit het onderzoek blijkt dat disruptief leiderschapspotentieel niet varieert met leeftijd of rol. Dit stelt traditionele programma’s voor leiderschapsontwikkeling die specifiek voor een rol zijn ontworpen, in vraag.

Disruptive Leadership

Hoe kunnen vier archetypen elkaar versterken?

De Standvastige Manager

Ben jij die Standvastige managers tot wie de organisatie zich wendt wanneer de uitvoering op tijd en binnen het budget moet plaatsvinden? Krijg jij het hoe dan ook voor elkaar? En zet jouw team zich honderd procent in om de juiste aanpak te vinden? Blink jij uit in het verduidelijken van rollen en verwachtingen, terwijl je de regels en procedures omschrijft die het werk zullen bepalen?

Mensen werken graag voor Standvastige Managers omdat deze managers meningen vragen en met hen overleggen over beslissingen die hen zullen aanbelangen.

Standvastige Managers besteden ook veel tijd en energie aan het minimaliseren van risico’s, waardoor de kans op fouten en mislukkingen en activiteiten die het succes van hun organisatie in de weg staan, kleiner wordt. Als ze eenmaal iets hebben gevonden dat werkt, houden ze eraan vast. Hoewel Standvastige Managers open blijven staan ​​voor verandering, vinden ze dat dit een uitzondering zou moeten zijn. Hun definitie van succes is dat alles goed, soepel en consistent verloopt.

Wanneer hun organisatie begint aan een disruptieve transformatiestrategie, voelen standvastige managers zich vaak ongemakkelijk bij de verschuiving in prioriteiten. Ze vinden de veranderingen oneerlijk – alsof al het goede werk dat ze hebben geïnvesteerd om een ​​soepele uitvoering te garanderen niet langer wordt gewaardeerd. In werkelijkheid zijn ze de spil van elke disruptieve groeistrategie. Zonder hun sterke leiderschapscapaciteiten, vooral in het betrekken van hun collega’s en het tot stand brengen van processen en orde, zal disruptieve groei niet succesvol zijn.

Standvastige Managers kunnen het beste samenwerken met Realistische Optimisten, die weten hoe ze de sterke leiderschapsvaardigheden van Standvastige Managers kunnen benutten en ook begrijpen hoe ver ze kunnen gaan in de disruptieve verandering zonder deze Standvastige Managers te belasten.

Disruptive Leadership Team

De Realistische Optimist

Ik (Rita) ben een Realistische Optimist. Mijn DQ is 7.1 en ik behoor tot een groep van 27% leiders met dezelfde kenmerken. Volgens Charlene Li heb ik alles in huis om een effectieve disruptieve leider te zijn: een mentaliteit die openstaat voor verandering in combinatie met sterk leiderschapsgedrag dat anderen in staat stelt en inspireert om verandering tot stand te brengen. Ik kijk naar de wereld met een “glas is halfvol” optimisme. Ik geloof dat er een betere oplossing is en dat het slechts een kwestie van tijd is voordat ik die vind!

Verandering en uitdagingen maken Realistische Optimisten niet gestrest. Nieuwe situaties geven hen energie. Als er iets misgaat, nemen ze ‘falen’ ter harte en zien het als een kans om te leren en een andere manier te vinden om hun doel te bereiken. Hun vermogen om ‘falen’ te begrijpen maakt hen realistisch over de weg die voor hen ligt. Ze zijn voorbereid om hun troepen naar voren te schuiven wanneer de onvermijdelijke tegenslagen toeslaan. Het belangrijkste is dat Realistische Optimisten vertrouwen hebben in hun vermogen om een ​​coalitie van mensen op te bouwen om verandering tot stand te brengen, want ze weten dat ze het niet alleen kunnen doen.

Hun grootste uitdaging is dat de meeste leiders in hun organisatie waarschijnlijk niet denken zoals zij denken. Realistische Optimisten vallen op als de vreemde eendjes. Het is cruciaal dat ze andere Realistische Optimisten in de organisatie vinden, zodat ze elkaars agenda’s kunnen versterken en ondersteunen. Realistische Optimisten moeten een coalitie vormen met Standvastige Managers. En het is van cruciaal belang dat Realistische Optimisten de Standvastige Managers helpen hun angst voor verandering te overwinnen, omdat de uitstekende leiderschapsvaardigheden van deze laatsten nodig zijn om de rest van de organisatie te overtuigen.

Disruptive Leadership

De Bezorgde Scepticus

Ben jij de Bezorgde Scepticus die kijkt naar de wereld vanuit een half leeg glasperspectief en maak jij je zorgen over alles wat er mis kan gaan? Terecht: jij bent vaak de leider die wordt gebeld als er iets misgaat, omdat je heel goed bent in het opruimen van de rommel (van anderen).

Jij bent de held van het moment, dicht de gaten in de dam en roept om versterking. Je vertrouwt meer op je uitstekende analytische vaardigheden en intuïtie om problemen op te lossen, dan op onervaren collega’s en teamleden die het voor jou uitzoeken. Omdat er zo veel op het spel staat, sta je sceptisch tegenover veranderingsideeën zonder veel voorafgaande studies en data die de basis moeten vormen voor de juiste beslissing.

In een organisatie die disruptieve strategie nastreeft, voelt het soms alsof jij de enige verstandige persoon in de kamer bent, ​​de enige die de potentiële keerzijde van een riskante disruptieve strategie kan zien. Jouw stem is cruciaal. Je moet beroep doen op het sterke leiderschapsgedrag van de Realistische Optimisten zodat je bezorgdheden worden gehoord en gevalideerd.

Tegelijkertijd moeten Bezorgde Sceptici hun eigen leiderschapsstijlen ontwikkelen en nieuwsgieriger zijn naar de disruptieve groei-initiatieven, zo niet lopen ze het risico achterop te blijven. Een Bezorgde Scepticus vindt troost bij de Standvastige Managers die voor dezelfde uitdagingen staan. Het kan een geruststelling zijn om samen met een zielsgenoot door het disruptieve leiderschapstraject te navigeren.

De Uitdagende Provocateur

Hou je van verandering en mislukking en sta je in de frontlinie van disruptie? Probeer je constant nieuwe dingen omdat je gelooft dat er altijd iets beters is dan wat je vandaag doet? Denk je dat het beter is om het onbekende op te zoeken omdat verandering kansen creëert voor groei? Vervelen routines je en ga je op het werk en in je persoonlijke leven altijd opnieuw nieuwe uitdagingen aan omdat ze je energie geven? Dan ben jij wellicht een Uitdagende Provocateur.

Je hebt het gevoel dat anderen in je organisatie niet zien of begrijpen welke voor de hand liggende kansen zich aanbieden. Hoewel je hartstochtelijk wil pleiten voor verandering, is je grootste uitdaging mensen te betrekken en actie te ondernemen.

Om je kansen als ​​effectieve disruptieve leider te vergroten, moet je je leiderschapskills verbeteren. Vooral je vermogen om een ​​coalitie van mensen op te bouwen die je in staat stelt om nieuwe manieren uit te proberen om hun werk te benaderen. Concentreer je vooral op het bepalen van verwachtingen en normen over de verandering, het vastleggen van details in processen en procedures die vangrails voor je mensen vormen. Ga vooral op zoek naar de Standvastige Managers in je organisatie. Hun leiderschapscapaciteiten in combinatie met jouw openheid voor verandering en mislukking vormen een krachtige combinatie om disruptieve groei te stimuleren.

Heb je hulp nodig bij de implementatie van je leidersschapskills , neem dan zeker contact op voor een vrijblijvende kennismakingssessie coaching met Coach Rita Termote.

(c) The Disruptive Mindset_Charlene Li

Als je jouw archetype van disruptief leiderschap wil achterhalen, ga je naar https://Charleneli.com/disruption-mindset  voor een online diagnose.

Fairness. In 5 stappen naar meer begrip en waardering op de werkvloer

Fairness – Promotion – Promotie

Heb je soms het gevoel dat mensen op je werk niet echt “begrijpen” wie je bent en waartoe je in staat bent? Dat is wat ik noem verkeerd begrepen en ondergewaardeerd worden. Het overkomt je vroeg of laat in je carrière en je vindt het natuurlijk allesbehalve ‘fair’.

Ondergewaardeerd worden is frustrerend. Het is dan ook een echte belemmering voor je carrière, want het weerhoudt je van nieuwe kansen en erkenning.

Denk jij ook vaak “Als ze wisten wat voor persoon ik was, dan zou ik een eerlijke kans krijgen”?

Zie je maar twee opties: wachten tot het senior management je opmerkt, waardoor je je gefrustreerd en hulpeloos voelt, of van baan veranderen en het opnieuw proberen, wat dan weer extreem lijkt omdat je het bedrijf waar je werkt wel leuk vindt?

Dan moet je beseffen dat er wel degelijk iets is wat jij kan doen. Sterker nog: jouw eigen gedrag is de sleutel tot begrip. Verkeerd begrepen en ondergewaardeerd worden, gaat immers niet vanzelf over.

5 vragen om jezelf te stellen:

Wat je precies kan doen in deze situatie, vraagt echter tijd en inspanning. Deze vragen zullen je dan ook helpen bij het bepalen van de beste actiestappen die je kan nemen.

  1. Waardoor word je verkeerd begrepen?
  2. Wie begrijpt je niet, maar moet dat wel?
  3. Wat wil je dat ze over je weten?
  4. Hoe en wanneer zou je dat kunnen laten zien?
  5. Wie zou je hierbij kunnen helpen?

Eenmaal je hierop een antwoord geformuleerd hebt voor jezelf, is het tijd om te pleiten voor jouw volgende promotie. En hoe kan je dat beter doen dan door jouw staat van dienst, een businesscase en toekomstgericht denken te gebruiken? Om nog wat meer inzicht te verwerven in hoe senior leiders denken, verzamel ik nog enkele van de belangrijkste principes waarmee je rekening moet houden.

Belangrijkste aandachtspunten:

  • Cultuurdrager zijn is een prachtige houding voor een organisatie, maar het is niet genoeg voor promotie.
  • Dreigen om te vertrekken kan in sommige gevallen werken, maar het legt niet de basis voor vertrouwen op lange termijn.
  • Jouw trackrecord moet jouw prestaties, ervaringen, sterke punten en vaardigheden bevatten. Een vertrouwelijke collega of anderen die dicht bij je staan, kunnen je vaak helpen hier objectiever mee om te gaan.
  • Uiteindelijk is een promotie een zakelijke beslissing. Maak je senior leiders daarom duidelijk waarom jij de juiste beslissing bent. What’s in it for them? Een ‘businesscase’ van jezelf kan hier helpen.
  • Gepercipieerde risico’s over jou kunnen redelijk zijn of niet. Hoe dan ook, als je op een zakelijke manier op problemen reageert, is de kans groter dat je ze kunt oplossen.

Belangrijkste punten om je promotie te onderbouwen:

  • Identificeer de belangrijkste resultaten van de organisatie.
  • Zoek uit waar je actie op kunt ondernemen.
  • Creëer een veilige ruimte.
  • Leer van je netwerk wat de naald het meest zal doen bewegen.
  • Vind de waarden van de organisatie door te:
    • Observeren
    • Luisteren
    • Vragen

Hopelijk helpen deze tips je een heel eind op weg. Toch hulp nodig bij het nemen van concrete stappen om mensen meer inzicht te geven in jouw potentieel en de waarde die je brengt? Neem gerust contact op en dan begeleid ik je graag in dit proces.

Rita Termote, Executive Leadership Coach

  • “ Fairness ” maakt deel uit van een reeks van 6 blogs over waarden en behoeften op het werk, in relaties.
  • Samen vormen ze het acronym: BACFES
  • Lees ook
  • Binnenkort:
    • Expectations
    • Status.

Heb je hulp nodig bij de implementatie van een van bovenstaande waarden, neem dan even contact op. Coach Rita of geef een seintje op 0475 944 291

Wat maakt jou uniek?

Hoe laat jij anderen weten wat jouw speciale sterke kanten, vaardigheden, competenties of talenten zijn, als je niet zeker weet wat ze zijn?

In coaching gesprekken merk ik dat klanten soms heel streng voor zichzelf zijn en denken dat ze niet veel sterke punten hebben. Ben jij ook streng voor jezelf, of zijn er verschillende dingen waar je goed in bent, maar weet je niet zeker welke er echt uitspringen?

Hier volgen drie manieren om te identificeren wat jouw speciale sterke punten, talenten en vaardigheden zijn, zodat jij ze in je carrière kan inzetten.

  1. Kijk terug op je carrière en je leven  
  2. Analyseer je feedback
  3. Vraag aan anderen

Kijk terug op je carrière en leven

Wanneer was je in je element, was je in de flow en op je gemak? Wanneer deed je uitstekend werk? Het kan in een werksetting zijn of een situatie in je persoonlijke leven.

Wanneer je je sterke punten gebruikt voelt het waarschijnlijk zo gemakkelijk aan dat je helemaal niet het gevoel hebt dat je iets ongewoons doet.

Voor mij persoonlijk is het normaal om dingen te ‘organiseren’. Voor jou is dat misschien een gesprek aangaan met mensen die je niet kent, op het vliegveld, in een restaurant. Niet iedereen heeft de gewoonte om “met vreemden te praten” maar voor jou is het beginnen van een gesprek geen uitdagende situatie.

Analyseer feedback die je hebt ontvangen

Als je terugdenkt aan de feedback die je in het verleden hebt gekregen, kijk dan naar de positieve punten. De vaardigheden waarvan mensen zeggen dat je er goed in bent. Zoek vervolgens naar terugkerende thema’s of patronen.

Welke repetitieve vaardigheden gebruik je? Wat zijn de overeenkomsten in situaties, uitdagingen of betrokken personen?

Deze thema’s kunnen je aanwijzingen geven over je speciale sterke capaciteiten. De feedback die je hebt ontvangen, kan zelfs details onthullen. Het helpt om wat dieper te kijken en tussen de regels te lezen omdat er misschien een juweeltje in verborgen zit.

Inbreng van anderen

Vaak zien we onze eigen sterke kanten niet omdat we er te dichtbij staan. Als je moeite hebt om deze te benoemen, vraag dan input van mensen die je vertrouwt. Als je te algemene antwoorden krijgt, moedig hen aan en vraag door: ‘Wat bedoel je precies?’ of ‘Kan je eens een voorbeeld geven?’. Het is echt de moeite waard om details te krijgen.

Wat doe je als je jouw speciale sterke punten kent?

Vaardigheden, competenties of talenten evolueren met je mee, ze veranderen, worden meer verfijnd naarmate jij je ontwikkelt, ervaring opdoet en nieuwe situaties onder ogen ziet.

Het loont dus steeds de moeite om erachter te komen hoe jouw talenten door je huidige omgeving gezien worden. Als je duidelijk weet hoe anderen je ervaren, zal het je helpen om jezelf in meer situaties te brengen waarin je je sterke punten optimaal kunt gebruiken.

Zoals bijvoorbeeld je talent om ‘iets’ te zeggen en er “mee weg te komen” kan veranderden in het voeren van pittige gesprekken met klanten of in feedback geven aan teamleden.

Hoe meer mogelijkheden je hebt om je talenten te gebruiken, hoe sterker ze worden en hoe beter ze jou en anderen van dienst zijn.

Het loont de moeite om je sterke kanten te kennen en ze authentiek te delen en er over te praten.

Wanneer je bijvoorbeeld in een interview wordt gevraagd naar jouw sterke competenties, kun je de situatie en beschrijving doorgeven aan de hand van de ontvangen feedback of wat anderen over jou hebben gezegd.

Als mensen hulp nodig hebben met iets waar je goed in bent, kun je eerlijk zeggen: “Ik kan je misschien helpen, want mensen vertellen me dat ik hier goed in ben”.

Samenvatting:

1. Kijk terug op je carrière en je verleden – je speciale sterke punten zijn waarschijnlijk al lang bij je en gaan gepaard met een gevoel van gemak

2. Analyseer je feedback – deze bevat waarschijnlijk aanwijzingen over wat die sterke punten zijn

3. Vraag aan anderen – soms is het voor anderen gemakkelijker om onze sterke punten te zien en te verwoorden

Als je ze eenmaal ontdekt hebt, gebruik ze zodat je je meerwaarde verhoogt, van je werk geniet en meer succes in je carrière creëert.

Welke van deze manieren ga je gebruiken om je speciale sterke punten te vinden?

Heb  je hulp nodig bij het ontdekken van je talenten, vaardigheden, competenties? Neem dan zeker contact op met mij (Rita). In 7 uren loopbaanbegeleiding en een stevige personal branding zet je jezelf in de markt en hou je de competitie buiten spel.

Rita@CoachingSolutions.Online

Lees ook mijn andere blogs