De vier archetypen van disruptief leiderschap

Disruptive Leadership Mindset

Alle leiders in je organisatie hebben een bepaald niveau van disruptief leiderschap in zich, maar sommige staan ​​meer open voor verandering of hebben meer leiderschapsvaardigheden ontwikkeld dan anderen. Welke gevolgen heeft dat voor je organisatie en hoe los je dit op?

Een goede of slechte disruptieve leider bestaat niet. Op welk niveau leiders zich comfortabel voelen bij en in staat zijn om transformatie te stimuleren varieert aanzienlijk van persoon tot persoon. De disruptieve quotiënt (DQ) is het vermogen om de status-quo uit te dagen en te proberen een situatie ten goede te veranderen.

Charlene Li vroeg disruptieve leiders hun persoonlijke disruptieve quotiënt te onderzoeken, op basis van ‘Leiderschapsvaardigheden die volgers inspireren en ‘empoweren’ én een mindset die openstaat voor verandering. Uit deze analyse distilleerde ze vier archetypen disruptieve leiders.

  • – De Standvastige Manager
    • Disruptieve quotiënt 6
    • Percentage leiders 50%
  • – De Realistische Optimist
    • Disruptieve quotiënt 7,1
    • Percentage leiders 27%
(c) Charlene Li – The Disruptive Mindset pg 109
  • – De Bezorgde Scepticus
    • Disruptieve quotiënt 4,8
    • Percentage leiders 19%
  • – De Uitdagende Provocateur
    • Disruptieve quotiënt 5,6
    • Percentage leiders 3%

Archetypen succesvol integreren

In de vier archetypen zien we duidelijke nuances van disruptief leiderschap. Als je je organisatie vooruit wil helpen, kun je slechts zo snel gaan als je langzaamste leiders. Je moet dus onderlinge gesprekken aangaan over de positie waar ieder van jullie staat en hoe jullie de toekomst succesvol tegemoet kunnen gaan.

De archetypen bieden een houvast hoe leiders met verschillende disruptieve leiderschapscapaciteiten samen efficiënt disruptief worden. Dit kan bijvoorbeeld door bewust een bepaalde mindset en gedragingen aan te nemen. Archetypen beantwoorden niet alleen de vraag hoe je jouw disruptieve quotiënt (DQ) of dat van de leiders in je organisatie kunt verbeteren, maar ook waarom het belangrijk is om dit te doen.

Tot slot kunnen de archetypen de basis vormen voor leiderschapsontwikkeling in je organisatie. Ze kunnen niet alleen worden gebruikt om leiders te helpen de mindset en vaardigheden te identificeren waaraan ze moeten werken, maar ook om disruptieve leiders met een hoog potentieel te identificeren, ongeacht hun rol of titel. Uit het onderzoek blijkt dat disruptief leiderschapspotentieel niet varieert met leeftijd of rol. Dit stelt traditionele programma’s voor leiderschapsontwikkeling die specifiek voor een rol zijn ontworpen, in vraag.

Disruptive Leadership

Hoe kunnen vier archetypen elkaar versterken?

De Standvastige Manager

Ben jij die Standvastige managers tot wie de organisatie zich wendt wanneer de uitvoering op tijd en binnen het budget moet plaatsvinden? Krijg jij het hoe dan ook voor elkaar? En zet jouw team zich honderd procent in om de juiste aanpak te vinden? Blink jij uit in het verduidelijken van rollen en verwachtingen, terwijl je de regels en procedures omschrijft die het werk zullen bepalen?

Mensen werken graag voor Standvastige Managers omdat deze managers meningen vragen en met hen overleggen over beslissingen die hen zullen aanbelangen.

Standvastige Managers besteden ook veel tijd en energie aan het minimaliseren van risico’s, waardoor de kans op fouten en mislukkingen en activiteiten die het succes van hun organisatie in de weg staan, kleiner wordt. Als ze eenmaal iets hebben gevonden dat werkt, houden ze eraan vast. Hoewel Standvastige Managers open blijven staan ​​voor verandering, vinden ze dat dit een uitzondering zou moeten zijn. Hun definitie van succes is dat alles goed, soepel en consistent verloopt.

Wanneer hun organisatie begint aan een disruptieve transformatiestrategie, voelen standvastige managers zich vaak ongemakkelijk bij de verschuiving in prioriteiten. Ze vinden de veranderingen oneerlijk – alsof al het goede werk dat ze hebben geïnvesteerd om een ​​soepele uitvoering te garanderen niet langer wordt gewaardeerd. In werkelijkheid zijn ze de spil van elke disruptieve groeistrategie. Zonder hun sterke leiderschapscapaciteiten, vooral in het betrekken van hun collega’s en het tot stand brengen van processen en orde, zal disruptieve groei niet succesvol zijn.

Standvastige Managers kunnen het beste samenwerken met Realistische Optimisten, die weten hoe ze de sterke leiderschapsvaardigheden van Standvastige Managers kunnen benutten en ook begrijpen hoe ver ze kunnen gaan in de disruptieve verandering zonder deze Standvastige Managers te belasten.

Disruptive Leadership Team

De Realistische Optimist

Ik (Rita) ben een Realistische Optimist. Mijn DQ is 7.1 en ik behoor tot een groep van 27% leiders met dezelfde kenmerken. Volgens Charlene Li heb ik alles in huis om een effectieve disruptieve leider te zijn: een mentaliteit die openstaat voor verandering in combinatie met sterk leiderschapsgedrag dat anderen in staat stelt en inspireert om verandering tot stand te brengen. Ik kijk naar de wereld met een “glas is halfvol” optimisme. Ik geloof dat er een betere oplossing is en dat het slechts een kwestie van tijd is voordat ik die vind!

Verandering en uitdagingen maken Realistische Optimisten niet gestrest. Nieuwe situaties geven hen energie. Als er iets misgaat, nemen ze ‘falen’ ter harte en zien het als een kans om te leren en een andere manier te vinden om hun doel te bereiken. Hun vermogen om ‘falen’ te begrijpen maakt hen realistisch over de weg die voor hen ligt. Ze zijn voorbereid om hun troepen naar voren te schuiven wanneer de onvermijdelijke tegenslagen toeslaan. Het belangrijkste is dat Realistische Optimisten vertrouwen hebben in hun vermogen om een ​​coalitie van mensen op te bouwen om verandering tot stand te brengen, want ze weten dat ze het niet alleen kunnen doen.

Hun grootste uitdaging is dat de meeste leiders in hun organisatie waarschijnlijk niet denken zoals zij denken. Realistische Optimisten vallen op als de vreemde eendjes. Het is cruciaal dat ze andere Realistische Optimisten in de organisatie vinden, zodat ze elkaars agenda’s kunnen versterken en ondersteunen. Realistische Optimisten moeten een coalitie vormen met Standvastige Managers. En het is van cruciaal belang dat Realistische Optimisten de Standvastige Managers helpen hun angst voor verandering te overwinnen, omdat de uitstekende leiderschapsvaardigheden van deze laatsten nodig zijn om de rest van de organisatie te overtuigen.

Disruptive Leadership

De Bezorgde Scepticus

Ben jij de Bezorgde Scepticus die kijkt naar de wereld vanuit een half leeg glasperspectief en maak jij je zorgen over alles wat er mis kan gaan? Terecht: jij bent vaak de leider die wordt gebeld als er iets misgaat, omdat je heel goed bent in het opruimen van de rommel (van anderen).

Jij bent de held van het moment, dicht de gaten in de dam en roept om versterking. Je vertrouwt meer op je uitstekende analytische vaardigheden en intuïtie om problemen op te lossen, dan op onervaren collega’s en teamleden die het voor jou uitzoeken. Omdat er zo veel op het spel staat, sta je sceptisch tegenover veranderingsideeën zonder veel voorafgaande studies en data die de basis moeten vormen voor de juiste beslissing.

In een organisatie die disruptieve strategie nastreeft, voelt het soms alsof jij de enige verstandige persoon in de kamer bent, ​​de enige die de potentiële keerzijde van een riskante disruptieve strategie kan zien. Jouw stem is cruciaal. Je moet beroep doen op het sterke leiderschapsgedrag van de Realistische Optimisten zodat je bezorgdheden worden gehoord en gevalideerd.

Tegelijkertijd moeten Bezorgde Sceptici hun eigen leiderschapsstijlen ontwikkelen en nieuwsgieriger zijn naar de disruptieve groei-initiatieven, zo niet lopen ze het risico achterop te blijven. Een Bezorgde Scepticus vindt troost bij de Standvastige Managers die voor dezelfde uitdagingen staan. Het kan een geruststelling zijn om samen met een zielsgenoot door het disruptieve leiderschapstraject te navigeren.

De Uitdagende Provocateur

Hou je van verandering en mislukking en sta je in de frontlinie van disruptie? Probeer je constant nieuwe dingen omdat je gelooft dat er altijd iets beters is dan wat je vandaag doet? Denk je dat het beter is om het onbekende op te zoeken omdat verandering kansen creëert voor groei? Vervelen routines je en ga je op het werk en in je persoonlijke leven altijd opnieuw nieuwe uitdagingen aan omdat ze je energie geven? Dan ben jij wellicht een Uitdagende Provocateur.

Je hebt het gevoel dat anderen in je organisatie niet zien of begrijpen welke voor de hand liggende kansen zich aanbieden. Hoewel je hartstochtelijk wil pleiten voor verandering, is je grootste uitdaging mensen te betrekken en actie te ondernemen.

Om je kansen als ​​effectieve disruptieve leider te vergroten, moet je je leiderschapskills verbeteren. Vooral je vermogen om een ​​coalitie van mensen op te bouwen die je in staat stelt om nieuwe manieren uit te proberen om hun werk te benaderen. Concentreer je vooral op het bepalen van verwachtingen en normen over de verandering, het vastleggen van details in processen en procedures die vangrails voor je mensen vormen. Ga vooral op zoek naar de Standvastige Managers in je organisatie. Hun leiderschapscapaciteiten in combinatie met jouw openheid voor verandering en mislukking vormen een krachtige combinatie om disruptieve groei te stimuleren.

Heb je hulp nodig bij de implementatie van je leidersschapskills , neem dan zeker contact op voor een vrijblijvende kennismakingssessie coaching met Coach Rita Termote.

(c) The Disruptive Mindset_Charlene Li

Als je jouw archetype van disruptief leiderschap wil achterhalen, ga je naar https://Charleneli.com/disruption-mindset  voor een online diagnose.

Fairness. In 5 stappen naar meer begrip en waardering op de werkvloer

Fairness – Promotion – Promotie

Heb je soms het gevoel dat mensen op je werk niet echt “begrijpen” wie je bent en waartoe je in staat bent? Dat is wat ik noem verkeerd begrepen en ondergewaardeerd worden. Het overkomt je vroeg of laat in je carrière en je vindt het natuurlijk allesbehalve ‘fair’.

Ondergewaardeerd worden is frustrerend. Het is dan ook een echte belemmering voor je carrière, want het weerhoudt je van nieuwe kansen en erkenning.

Denk jij ook vaak “Als ze wisten wat voor persoon ik was, dan zou ik een eerlijke kans krijgen”?

Zie je maar twee opties: wachten tot het senior management je opmerkt, waardoor je je gefrustreerd en hulpeloos voelt, of van baan veranderen en het opnieuw proberen, wat dan weer extreem lijkt omdat je het bedrijf waar je werkt wel leuk vindt?

Dan moet je beseffen dat er wel degelijk iets is wat jij kan doen. Sterker nog: jouw eigen gedrag is de sleutel tot begrip. Verkeerd begrepen en ondergewaardeerd worden, gaat immers niet vanzelf over.

5 vragen om jezelf te stellen:

Wat je precies kan doen in deze situatie, vraagt echter tijd en inspanning. Deze vragen zullen je dan ook helpen bij het bepalen van de beste actiestappen die je kan nemen.

  1. Waardoor word je verkeerd begrepen?
  2. Wie begrijpt je niet, maar moet dat wel?
  3. Wat wil je dat ze over je weten?
  4. Hoe en wanneer zou je dat kunnen laten zien?
  5. Wie zou je hierbij kunnen helpen?

Eenmaal je hierop een antwoord geformuleerd hebt voor jezelf, is het tijd om te pleiten voor jouw volgende promotie. En hoe kan je dat beter doen dan door jouw staat van dienst, een businesscase en toekomstgericht denken te gebruiken? Om nog wat meer inzicht te verwerven in hoe senior leiders denken, verzamel ik nog enkele van de belangrijkste principes waarmee je rekening moet houden.

Belangrijkste aandachtspunten:

  • Cultuurdrager zijn is een prachtige houding voor een organisatie, maar het is niet genoeg voor promotie.
  • Dreigen om te vertrekken kan in sommige gevallen werken, maar het legt niet de basis voor vertrouwen op lange termijn.
  • Jouw trackrecord moet jouw prestaties, ervaringen, sterke punten en vaardigheden bevatten. Een vertrouwelijke collega of anderen die dicht bij je staan, kunnen je vaak helpen hier objectiever mee om te gaan.
  • Uiteindelijk is een promotie een zakelijke beslissing. Maak je senior leiders daarom duidelijk waarom jij de juiste beslissing bent. What’s in it for them? Een ‘businesscase’ van jezelf kan hier helpen.
  • Gepercipieerde risico’s over jou kunnen redelijk zijn of niet. Hoe dan ook, als je op een zakelijke manier op problemen reageert, is de kans groter dat je ze kunt oplossen.

Belangrijkste punten om je promotie te onderbouwen:

  • Identificeer de belangrijkste resultaten van de organisatie.
  • Zoek uit waar je actie op kunt ondernemen.
  • Creëer een veilige ruimte.
  • Leer van je netwerk wat de naald het meest zal doen bewegen.
  • Vind de waarden van de organisatie door te:
    • Observeren
    • Luisteren
    • Vragen

Hopelijk helpen deze tips je een heel eind op weg. Toch hulp nodig bij het nemen van concrete stappen om mensen meer inzicht te geven in jouw potentieel en de waarde die je brengt? Neem gerust contact op en dan begeleid ik je graag in dit proces.

Rita Termote, Executive Leadership Coach

  • “ Fairness ” maakt deel uit van een reeks van 6 blogs over waarden en behoeften op het werk, in relaties.
  • Samen vormen ze het acronym: BACFES
  • Lees ook
  • Binnenkort:
    • Expectations
    • Status.

Heb je hulp nodig bij de implementatie van een van bovenstaande waarden, neem dan even contact op. Coach Rita of geef een seintje op 0475 944 291

Wat maakt jou uniek?

Hoe laat jij anderen weten wat jouw speciale sterke kanten, vaardigheden, competenties of talenten zijn, als je niet zeker weet wat ze zijn?

In coaching gesprekken merk ik dat klanten soms heel streng voor zichzelf zijn en denken dat ze niet veel sterke punten hebben. Ben jij ook streng voor jezelf, of zijn er verschillende dingen waar je goed in bent, maar weet je niet zeker welke er echt uitspringen?

Hier volgen drie manieren om te identificeren wat jouw speciale sterke punten, talenten en vaardigheden zijn, zodat jij ze in je carrière kan inzetten.

  1. Kijk terug op je carrière en je leven  
  2. Analyseer je feedback
  3. Vraag aan anderen

Kijk terug op je carrière en leven

Wanneer was je in je element, was je in de flow en op je gemak? Wanneer deed je uitstekend werk? Het kan in een werksetting zijn of een situatie in je persoonlijke leven.

Wanneer je je sterke punten gebruikt voelt het waarschijnlijk zo gemakkelijk aan dat je helemaal niet het gevoel hebt dat je iets ongewoons doet.

Voor mij persoonlijk is het normaal om dingen te ‘organiseren’. Voor jou is dat misschien een gesprek aangaan met mensen die je niet kent, op het vliegveld, in een restaurant. Niet iedereen heeft de gewoonte om “met vreemden te praten” maar voor jou is het beginnen van een gesprek geen uitdagende situatie.

Analyseer feedback die je hebt ontvangen

Als je terugdenkt aan de feedback die je in het verleden hebt gekregen, kijk dan naar de positieve punten. De vaardigheden waarvan mensen zeggen dat je er goed in bent. Zoek vervolgens naar terugkerende thema’s of patronen.

Welke repetitieve vaardigheden gebruik je? Wat zijn de overeenkomsten in situaties, uitdagingen of betrokken personen?

Deze thema’s kunnen je aanwijzingen geven over je speciale sterke capaciteiten. De feedback die je hebt ontvangen, kan zelfs details onthullen. Het helpt om wat dieper te kijken en tussen de regels te lezen omdat er misschien een juweeltje in verborgen zit.

Inbreng van anderen

Vaak zien we onze eigen sterke kanten niet omdat we er te dichtbij staan. Als je moeite hebt om deze te benoemen, vraag dan input van mensen die je vertrouwt. Als je te algemene antwoorden krijgt, moedig hen aan en vraag door: ‘Wat bedoel je precies?’ of ‘Kan je eens een voorbeeld geven?’. Het is echt de moeite waard om details te krijgen.

Wat doe je als je jouw speciale sterke punten kent?

Vaardigheden, competenties of talenten evolueren met je mee, ze veranderen, worden meer verfijnd naarmate jij je ontwikkelt, ervaring opdoet en nieuwe situaties onder ogen ziet.

Het loont dus steeds de moeite om erachter te komen hoe jouw talenten door je huidige omgeving gezien worden. Als je duidelijk weet hoe anderen je ervaren, zal het je helpen om jezelf in meer situaties te brengen waarin je je sterke punten optimaal kunt gebruiken.

Zoals bijvoorbeeld je talent om ‘iets’ te zeggen en er “mee weg te komen” kan veranderden in het voeren van pittige gesprekken met klanten of in feedback geven aan teamleden.

Hoe meer mogelijkheden je hebt om je talenten te gebruiken, hoe sterker ze worden en hoe beter ze jou en anderen van dienst zijn.

Het loont de moeite om je sterke kanten te kennen en ze authentiek te delen en er over te praten.

Wanneer je bijvoorbeeld in een interview wordt gevraagd naar jouw sterke competenties, kun je de situatie en beschrijving doorgeven aan de hand van de ontvangen feedback of wat anderen over jou hebben gezegd.

Als mensen hulp nodig hebben met iets waar je goed in bent, kun je eerlijk zeggen: “Ik kan je misschien helpen, want mensen vertellen me dat ik hier goed in ben”.

Samenvatting:

1. Kijk terug op je carrière en je verleden – je speciale sterke punten zijn waarschijnlijk al lang bij je en gaan gepaard met een gevoel van gemak

2. Analyseer je feedback – deze bevat waarschijnlijk aanwijzingen over wat die sterke punten zijn

3. Vraag aan anderen – soms is het voor anderen gemakkelijker om onze sterke punten te zien en te verwoorden

Als je ze eenmaal ontdekt hebt, gebruik ze zodat je je meerwaarde verhoogt, van je werk geniet en meer succes in je carrière creëert.

Welke van deze manieren ga je gebruiken om je speciale sterke punten te vinden?

Heb  je hulp nodig bij het ontdekken van je talenten, vaardigheden, competenties? Neem dan zeker contact op met mij (Rita). In 7 uren loopbaanbegeleiding en een stevige personal branding zet je jezelf in de markt en hou je de competitie buiten spel.

Rita@CoachingSolutions.Online

Lees ook mijn andere blogs

Overwin je angst als bedrijfsleider

Angst. Maak van een belemmering een motivator

Als ondernemer word je elke dag geconfronteerd met onvoorspelbare situaties en de onzekerheid over jouw beslissingen. Deze angst voor het onbekende kan zich vertalen in alles wat jij voor je bedrijf doet en een krachtige motivator worden of…. een slopende factor, die jouw groei en ontwikkeling tegenwerkt. Volgens een onderzoek uit 2015(*) over angst en ondernemerschap is angst een grote psychologische barrière voor vele bedrijfsleiders, omdat het hen ervan kan weerhouden de noodzakelijke risico’s voor hun succes te nemen.

Of het nu gaat om faalangst, overweldiging of mensen teleur te stellen, als je een succesvolle ondernemer wilt worden, is het cruciaal om dit gevoel te overwinnen.

Hoe kan jij als entrepreneur deze angsten overwinnen?

1. Focus op je waarden

Ben je bang om zo diep verstrengeld te geraken in je bestaande bedrijven dat je niet de ruimte neemt om er iets aan te doen als je beseft dat je zakelijke potentieel is verschoven? Herken je dit knagende gevoel in je buik? Neem de beslissing om je tijd over te hevelen naar een ander (deel van je) bedrijf, maar waar je tot nu toe te weinig aandacht aan hebt geschonken. Een bedrijf dat meer in lijn is met je waarden in deze fase van je leven.

2. Focus op je impact

Is je grootste angst dat je je te veel focust op je status en prestaties in plaats van op je grafrede? Je hoeft geen 10 begrafenissen bijwonen om je te realiseren dat het leven te kort is. Heb je die constante angst dat je niet je volledige potentieel hebt geleefd?  In grafredes gaat het niet over je tijd als CEO, maar over hoe je een geweldig persoon was, straatkinderen hielp en van je kleinkinderen hield. In deze verhalen praten mensen niet over hoe hard je hebt gewerkt, maar over de impact die je hebt gemaakt. Wat doe jij om de wereld een betere plek te maken? Hou je als ondernemer een dagboek van dankbaarheid bij en denk na over je relaties? Dit kan op je telefoon, computer of in een klassiek mooi schrijfboek.

3. Ken je groeistrategie

Is een van je grootste angsten als ondernemer: een grote uitgave doen voordat je de inkomsten of de mensen hebt om de uitgaven te rechtvaardigen? Dezelfde angst geldt voor het aannemen van nieuwe werknemers in loondienst voordat je de klanten hebt om ze te geven. Hoe weet je of de upgrade van jouw bedrijf de moeite waard is? Het antwoord is: ken je groeistrategie. Als het je doel is om de nieuwe kantoorruimte binnen het komende jaar met 50 medewerkers te vullen, wat moet je dan doen om dat te realiseren en is dat realistisch? Het bestaan en kennis van een groeistrategie vermindert angsten en stelt je als ondernemer in staat om zowel jezelf als je bedrijf vooruit te helpen.

4. Blijf dromen

Is je grootste angst je bedrijf, jouw harde werk, te zien instorten vanwege een langdurige rechtszaak of juridische actie, waarover je geen controle hebt? Heb je al eerder een juridisch probleem opgelost, en was dat zowel schokkend als tekenend? Stel jij je voor dat het imperium dat je bouwde voor je ogen afbrokkelt?  Het lijkt een dramatische reactie, maar als je bloed, zweet en tranen in je bedrijf zijn gegaan, wordt het verliezen ervan in een oogwenk je ergste nachtmerrie. Het is belangrijk om vooraf hulp te vragen bij een coach, een juridisch adviseur en samen de weg af te leggen, zodat het resultaat minder impact op je nalaat. Laat de littekens vervagen, maar blijf je dromen nastreven.

5. Consistente vooruitgang

Heb je altijd geloofd dat de mensen waarmee je je buiten familie omringt (vrienden, zakenrelaties) verbonden zijn met je succes als ondernemer? Span jij je bewust in om evenementen bij te wonen, deel te nemen aan de masterminds van zakelijke netwerken en je te omringen met andere ondernemers die ‘op de hoogte zijn’? Het voordeel is dat je altijd iets leert, en de lat steeds hoger legt. Het probleem is af en toe ‘overweldiging’ omdat je het allemaal wil doen en het nu wil doen. Alleen de juiste hoeveelheid overweldiging is een drijvende factor. Te veel veroorzaakt angst en verlamt de productiviteit. Het helpt om je regelmatig de vraag te stellen: “Wat zijn de twee tot drie dingen die ik nu kan doen om mijn bedrijf te verbeteren?” Het antwoord stelt je ​​in staat om geleidelijke, maar consistente vooruitgang te boeken en houdt de overdaad op afstand.

6. Zelfvertrouwen

Ondernemerschap gaat vaak gepaard met een flinke portie zelftwijfel. Er is altijd wel iemand die het beter doet om jezelf mee te vergelijken. Altijd een volgend obstakel om te overwinnen. Heb je jarenlang de angst gehad ‘Ik ben niet goed genoeg’? Besloot je in plaats daarvan dat je harder moest pushen, slimmer moest werken en meer moest bereiken? In mijn coaching studio ben ik het klankbord voor onprettige ervaringen. Stap voor stap realiseren mijn klanten zich welke methode voor hen werkt. Pak je angst aan door deze te herkennen, er over te praten en jezelf zelf-ondersteunende overtuigingen en gedrag aan te leren.

7. Productieve angst

Ben je het meest bang om onvoorbereid te verschijnen? Sta je op het punt om je eerste grote pitch te doen, helemaal alleen? Slaap je nauwelijks? Kam je sociale media uit en onthoud je elk detail bij dat je kan vinden over de potentiële klant? Heb je eigenlijk alles gedaan wat je kon om je voor te bereiden?  Slaag je erin dezelfde terminologie te gebruiken als de hoofdkoper? En win je de deal ter plekke? Enige angst kan nuttig zijn vooral als je angst je ertoe aanzet hard te werken en het spel te winnen. Wanneer is te veel angst voor jou schadelijk? Bespreek met je coach hoe angst productief blijft op lange termijn.

8. Growth Mindset

Is het moeten ontslaan van werknemers is jouw grootste angst? Is jouw team ongelooflijk en net zo geïnvesteerd in het succes van ons bedrijf als jijzelf? Ben jij het aan hen verplicht om een ​​werkplek te bieden en hun salaris te betalen? Is het je grootste angst dat je dat niet kan? Versterkt je angst voor een tekort aan inkomsten jouw tunnelview voor de toekomst? Laat je begeleiden door een financiële adviseur, die je met raad en daad kan bijstaan. Het vermindert de angst in stressvolle situaties. Met je coach exploreer je hoe je een growth mindset integreert en je angsten reduceert.

(*) Cacciotti, Gabriella & Hayton, James. (2015). Fear and Entrepreneurship: A Review and Research Agenda. International Journal of Management Reviews. 17. 10.1111/ijmr.12052

Grenzen stellen op het werk

Grenzen aangeven wordt door vele mensen als moeilijk ervaren en is voor de ene persoon gemakkelijker dan de andere. Door ‘goed te willen doen voor anderen’ werk je jezelf soms in nesten, neem je te veel hooi op je vork en draag je de lasten van anderen op je schouders.

Grenzen stellen op het werk 1

Oorzaken

Grenzen aangeven wordt vaak bemoeilijkt door ‘pleaser’ of ‘schuld’-gevoelens. Je wilt een ander een plezier doen en gaat in op zijn wensen. Je bent bang dat de ander je niet meer waardeert en doet toch wat zij vraagt. Je wil carrière maken en denkt dat je op alles moet ja-te-knikken.

Maar ook normen en waarden spelen een belangrijke rol in niet-nee-zeggen. Als je niet overwerkt ben je een nietsnut. Je bent bang voor lui aanzien te worden. Als je niet naar dat feestje gaat ben je asociaal.

Perfectionisme en belemmerende overtuigingen – uit je kinderjaren – kunnen ook aan de basis liggen. Je moet het kunnen, je mag niet falen. Wat gaan de anderen wel van je denken?

Reflecteren

Een vakantieperiode is het ideale moment om te reflecteren en na te gaan waar en hoe je beter je grenzen zou kunnen aangeven. Dat betekent dat je tegen de persoon zelf durft zeggen dat hij te veel van je verlangt, dingen vraagt die je niet wilt of toegeeft dat het je niet gaat lukken.

Voordelen

Door het stellen van grenzen verhoog je je eigenwaarde, zelfvertrouwen, zelfbeeld, zelfrespect, zelfkennis. Het zijn termen uit de psychologie die allemaal te maken hebben met de groei van je eigenwaarde. Dus begrenzen is belangrijk!

Als je ruimte creëert voor jezelf, dan heb je ook de vrijheid om te doen waar je zin in hebt.

Jouw grenzen, waar zijn die?

Overwerken en langer werken en vooral thuiswerken tot ’s avonds laat is bijna het nieuwe normaal. Maar dat is het niet. Voor niemand. Ook niet voor leidinggevenden, zaakvoerders en zelfstandigen. Dat hou je nooit vol. Dus er moet een beperking komen op het aantal uren werken. Om je grenzen te kunnen aangeven moet je eerst voor jezelf uitzoeken hoe jouw ideale dag er uit ziet. Daarom geef ik je hier een aantal reflecterende, oplossingsgerichte vragen. Deze vragen stimuleren je hersenen om je dag te creëren zoals je het zelf ziet. Om mogelijkheden te creëren, dingen die er nog niet zijn, maar wel kunnen komen. Dit genereert de endorfine die je nodig hebt om je grenzen aan te geven.

Neem even de tijd om de antwoorden op de volgende vragen te noteren. Wat je neerschrijft blijft beter hangen dan losse flodders.

Op zoek naar je motivatie

  • Waarom is grenzen aangeven belangrijk voor mij?  
  • Waarom nog?
  • En waarom nog meer?

Inleven in je werkdag (Future)

  • Hoe ziet mijn werkdag – werkweek eruit als ik het voor het zeggen heb?
  • Wanneer begin ik?
  • Wat doe ik precies bij aanvang van mijn begrensde werkdag?
  • Wat doe ik eerst? Daarna?
  • Wanneer neem ik een pauze, lunchbreak? Wanneer is mijn werkdag gedaan?
  • Hoe voel ik me bij het begin van zo’n werkdag? Over de middag? Op het einde van zo’n werkdag?
  • Wat denk/ voel je ’s morgens, ‘s middags, ’s avonds?
  • Op welke manier deel je je taken in?
  • Welke taken werk je wanneer af?
  • Wanneer werk je ongestoord?
  • Hoe anders is je ochtendroutine? Avondpatroon?
  • En wat is er nog anders?
  • Hoe voelt dat mentaal?
  • Hoe voelt dat fysiek?
  • Hoe voelt dat emotioneel?
Grenzen stellen op het werk 2

Je omgeving

  • Hoe merken je collega’s dat je je grenzen bewaakt?
  • Wat doe je exact? Wat zeg je precies? En wat nog meer?
  • Hoe merk je dat je het duidelijk aan je baas, collega’s, medewerkers hebt aangegeven?
  • En waaraan merk je dat nog?
  • En waaraan nog meer?
  • Wat doen jouw medewerkers, collega’s, baas nu anders dan voorheen?
  • Hoe merkt je partner/ kinderen dat je op een andere tijdsindeling werkt?
  • Hoe merkt je beste vriend(in) dat je je grenzen hebt aangegeven?
  • Hoe anders reageer je tegen je ouders, buren, bediende in de supermarkt?
  • Hoe anders ben je in je sportclub?
  • Wat kan je meer doen in je vrije tijd, nu je je grenzen hebt aangegeven?

Jouw grens

  • Hoe kan jij je grens aangeven?
  • Van wie kan je hulp gebruiken?
  • Welke capaciteiten heb jij om je grenzen aan te geven?
  • In welke andere situaties geef je je grenzen wél aan?
  • Hoe doe je dat precies? Wat denk je dan? Wat zeg je? Hoe voelt dat?
  • Wat kan je uit die succesvolle ervaring inzetten in deze nieuwe situatie?  
  • Hoe zeg je dat exact? En wat nog meer?
  • Wie breng je ook op de hoogte?
  • Waar wil je rekening mee houden?
  • Welke uitzonderingen wil je toestaan?
  • Wat exact doe je als iemand over je grens wil gaan?

Wat neem je hieruit mee?

  • Welk zijn de 3 belangrijkste zaken, die je meeneemt uit je antwoorden?
  • Wat is je top 3?
  • Wat is het meest belangrijke van de 3?
  • Waarom is dat het meest belangrijke?
  • Op welke manier kan je een eerste stap in die richting zetten?
  • En hoe nog?

Wil je jouw grenzen helder krijgen en heb je hulp nodig bij de implementatie ervan, neem dan even contact op. Coach Rita of geef een seintje op 0475 944 291